Hacia lo adaptativo

Estaba revisando el post anterior tratando de analizar lo que ha pasado ahí y como explicar el valioso aporte de la franqueza de mis compañeros, cuando me encuentro con este artículo de Gonzalo que responde a cabalidad el asunto.

Gonzalo pone el tema desde un punto de vista empresarial y apunta directamente a los gerentes, pero al fin de cuentas, la conclusión a la que llega es aplicable para todos los efectos.  Si tuviésemos que generalizar, entregar feedback y saber recibirlo es parte importante del líder.

Suerte con Gonzalo...

Cuando escuchamos la palabra "crítica" tendemos a resistirnos a ella. Pero, ¿alguna vez consideraste que la crítica puede ser valiosa, aun cuando la forma no te guste? ¿Por qué no, entonces, considerar la posibilidad de incluso pagarle a alguien para que te critique? Existe un dicho muy antiguo que dice que si no tienes un amigo que te critique, entonces búscate un enemigo. La crítica tiene un valor intrínseco que normalmente no lo reconocemos.  Si esto es cierto, debiéramos preguntarnos cómo podríamos tomar ventaja de esto en nuestro trabajo, vida familiar y personal.

Las organizaciones necesitan de mecanismos bien elaborados para dar feedback.  El método tradicional de la evaluación de desempeño una vez al año es hoy en día prácticamente una broma en muchas organizaciones, porque los que la aplican y los que reciben el feedback simplemente evitan a toda costa la incomodidad que implica hablar con franqueza sobre el desempeño de las personas.  Tendríamos que empezar a ver esta tarea más como un proceso de aprendizaje y no como algo que tienes que hacer dando un puntaje a tu empleado. Esto pasa a ser más relevante aun cuando miramos a nuestras autoridades en la organización, que andan por la vida sin recibir el feedback que necesitan escuchar para mejorar.

Es muy típico escuchar a los gerentes generales decir que quieren que sus empresas cambien, porque saben que en el estado actual no pueden seguir, pero fallan en ver que el tema del feedback es algo central para ello. Ponen su mirada en desafíos con el cliente, el mercado, la integración de equipos o la  cultura, pero no miran el aprendizaje que genera el feedback como un tema que es responsabilidad de todos, y suelen descansar en Recursos Humanos como los únicos responsables.  En base a lo que he visto en mi trabajo de consultoría he llegado a la conclusión de que no hay cambio sin feedback efectivo.

Cambios técnicos de formularios y procesos no lograran la transformación que se busca.  El primer desafío es empezar a cambiar rumbo a una cultura organizacional que valora el feedback, que capacita a sus empleados en darlo y que tiene a sus autoridades bajo la mira para que reciban el feedback adecuado.

Lamentablemente dar feedback es más complejo de lo que parece, porque en realidad requiere de mucha habilidad de liderazgo, pues implica generar cambios en las personas conversando sobre temas difíciles y, desafortunadamente, las personas no siempre estarán dispuestas o preparadas para aceptarlo.

Algunos puntos relevantes que valen la pena recordar cuando uno da feedback: 1) El feedback sólo deberías darlo cuando tienes una preocupación sincera por otros; 2) Lo importante es llevar a los individuos a explorar el impacto de sus acciones en uno, en otros o en el proyecto o tarea; 3) El feedback tiene que ser específico y con el "timing" correcto, poniendo atención al estado anímico del que está recibiendo el feedback;  4) Recordar que detrás del rol hay una persona que toma el feedback de forma personal (en la cultura gringa es más fácil dar feedback, porque existe una mentalidad que tiene una mejor distinción entre el rol y la persona); 5) Como mínimo, antes de dar feedback negativo es más importante dar feedback positivo y reconocimiento ya que perderás credibilidad si das feedback a alguien a que nunca le dijiste lo que está haciendo bien; 6) Hay que saberlo dar y saberlo recibir; y 7) Pide permiso para dar feedback y pide feedback después de dar feedback.

Tal vez nunca llegues a pagarle a tu enemigo para que te critique, pero por lo menos deberías llegar a valorar el feedback a ese nivel, es decir, llegar a entender que tú necesitas feedback tanto como los que te rodean. De lo contrario nunca nadie mejorará.

¿Cuándo fue la última vez que recibiste feedback de tu jefe, de tu equipo o de tu familia? ¿Estás recibiendo feedback adecuado? ¿Cómo te puedes hacer cargo de este desafío de liderazgo en tu organización, equipo e inclusive familia? Y, muy importante, ¿te das el tiempo para dar un feedback efectivo?