Pareciera ser natural
que ante la pregunta si te gustaría ser reconocido como un líder la respuesta
de la mayoría debería ser afirmativa. De
alguna forma hemos estigmatizado la figura del líder en algunos casos bordeando
el fanatismo. ¿Por qué puede ser tan
atractivo ser reconocido como un líder?
La probabilidad de confundir atributos al momento de calificar a un líder es amplia. Es muy probable que aquellos que añoren ser líderes o que les parezca atractivo solo vean ciertos atributos, como el poder, el reconocimiento masivo, la fama en algunos casos, la referencia de una industria... en fin. Sin embargo, el ejercicio de liderazgo no es del todo agradable. El verdadero líder lo sabe y está dispuesto a pasar por espacios de dolor y soledad que no necesariamente son visibles para los seguidores y retractores. Es más, asume que esos espacios son parte del camino de que debe recorrer para cumplir sus propósitos y no los reclama, los aprecia como una consecuencia del crecimiento personal.
Hace unos días, en una de esas conversaciones que tanto me gustan, un amigo me decía “¿sabes cuantas veces almuerzo solo al día?... por lo menos 3 veces” Mi amigo, gerente de una empresa, referente en su industria, cercano al poder y con una experiencia laboral que podría ser la envidia de cualquiera, dejaba en evidencia un aspecto que muchos no vemos: el ejercicio de liderazgo tiene connotaciones negativas personales como la soledad.
Analicemos como se llega a esto y usemos analogías como ejemplos. Mi amigo, en su rol, se define un objetivo de manera consciente. Para llegar a ese objetivo dispone de un equipo con diversas capacidades (técnicas y “blandas”) y su principal desafío es articular todos estos recursos para cumplir su objetivo. El cree, desde su experiencia, conocimiento y valores, cuál es la mejor forma de relacionarse son su equipo y aplica acciones, pero ¿esas acciones son las correctas para sacar la mejor “performance” para el equipo? Para saberlo debemos hacernos otra pregunta: ¿las acciones se generan desde los paradigmas de mi amigo o desde los de cada integrante del equipo? Generalmente, sucede lo primero. Nuestras acciones surgen desde lo que cada uno de nosotros cree que es “bueno” dejando de lado que nuestra concepción de lo correcto está asociada a nuestra historia, a nuestros mapas mentales, a nuestra experiencia y nos perdemos exactamente lo mismo de nuestro equipo.
Entonces, cuando mi amigo aplica su acción, provoca resistencia y frustración en aquellos integrantes del equipo que, aunque alineados con el objetivo, perciben un camino distinto para llegar a cumplirlo. ¿Existe receta para que esto no pase y se genere una armonía perfecta? Lamentablemente no. Lo que mi amigo puede no estar viendo es que los integrantes de su equipo, son distintos a él y por el solo hecho de imponer “su forma” de llegar a cumplir su objetivo está perdiendo la oportunidad de buscar caminos alternativos más eficientes y, de paso, fortalecer las alianzas del equipo (ya decíamos en otro post que las personas buscamos reconocimiento como necesidad humana básica).
El hecho de imponer acciones de acuerdo a tus paradigmas te va dejando solo tarde o temprano. La mala noticia es que no tenemos alternativa. No tenemos forma de atender las expectativas de todos y cada uno de los integrantes de nuestro equipo para atender nuestros objetivos. No obstante, debemos entender que todas las personas son distintas entre sí y debemos lidear con esa diferencia. Es la responsabilidad del líder frente a un propósito mayor… a pesar de las consecuencias.
Discrepo
Pato,
Comparto plenamente lo del lider solitario, que en el fondo, es por caer en la "trampa del lider".
Ahora, discrepo lo que dices que no alternativa respecto lo que dices: "cuando mi amigo aplica su acción, provoca resistencia y frustración en aquellos integrantes del equipo que, aunque alineados con el objetivo, perciben un camino distinto para llegar a cumplirlo. ¿Existe receta para que esto no pase y se genere una armonía perfecta? Lamentablemente no"
Bueno, sí existe una alternativa, se llama el modelo OAR:
Observador-Acción -Resultado.
Solemos solo ver nuestras Acciones cuando no obtenemos los Resultados deseados, por lo que cambiar la Acción, y tal vez solo tenemos una leve mejora en el resultado. A esto se le llama "Aprendizaje de Primer Orden", que si lo asociamos al "Liderazgo", equivale a una solución "técnica".
Ahora, si en vez de poner la atención en las Acciones, nos vamos hacia atrás (subirse al balcón), y comenzamos a ver el "Observador" que somos, y cambiamos el Obsevador que somos, se nos abre un nuevo mundo de posibilidades, obteniendo resultados satisfactorios, lo que se llama "Aprendizaje de Segundo Orden", o en términos de liderazgo, "una solución adaptativa".
Luego, le recomendaría a tu amigo que comenzara a verse a sí mismo, más que a las acciones que realizar, es decir, que vea qué está en él que no permite conseguir los resultados.
Suele pasar que los gerentes no saben como hacerlo: para eso estamos los Coachs.
Y lo puedo corroborar empíricamente con las consultarías y coaching que hago en mi consultora InsideOut.
El nuevo gerente, debe ser un Agente Conversacional experto en diseñar los espacios emocionales adecuados para lograr el alto desempeño... ...y los ejecutivos que logran aprender esta habilidad blanda, logran un salto "cuántico" respecto de sus pares... ...y en eso estoy yo al hacerle coaching a los gerentes.
Un abrazo!!!